杭州菲尔德沈燕芬：中小型调研公司人才解码之路探索

 

        主持人：我今天看到一个吐槽的神秘顾客说，说顾客进入到了银行之后，大堂的经理需要帮忙所以的人就知道。因为平时的时候，他都要倒一杯矿泉水，因为这就是一个信号。我非常的感谢王先生有一些新的探索。那么接下来我们就有请杭州菲尔德经济信息资讯有限公司的沈燕芬，她为我们大家分享的题目是《中小型调研公司人才解码之路探索》。
        沈燕芬：各位同行，大家上午好。我是来自于杭州菲尔德的沈燕芬，今天非常的有幸能够到这个地方来人大家分享，我这10多年来在公司里边的话，在用人方面的感悟。
        说实在的，在座的公司我刚才也听到我们有从业30多年的，公司有10多年的。那么对于我来说我从业也就只有10多年，公司刚刚9周年刚刚过去，在公司创办的这9年的时间里，面临了很多的问题，在这么多的问题里面，我个人觉得人是最大的问题，所有的东西全部都是由人去执行的。我不知道大家有没有和我同样的感受，就是有的人他在看电视的时候就感觉看着非常的优秀，但是去工作的时候，是让人很失望的，所以那个时候就在想怎么样的去练就一个火眼金睛。我们也经历过，把一个员工通过2、3年的时间，好好的去带他，但是最后他还是走了。还有一些员工自身非常的努力，但是他的工作总是达不到你的要求，就觉得每一次都达不到那样的效果，但是多多少少你会接到投诉的电话。还有一些员工，在有的时候，在某一个岗位上非常的优秀。咱们的习惯不是看到一个优秀员工之后，就给他升职，结果升职了之后，他身上的优点又没有了。
        我也会出现，员工相互之间都会相互的去推诿和相互职责的情况都会有。而且同样的项目不同的人去做的时候，结果是千差万别的。优秀的员工在那一家公司里面都有，在我们公司里面，我一直都想要说这个员工这么的优秀我怎么样可以去升值他？经过这些年来我自己就感觉到就是我们服务行业，我想要去复制一个人员，真的是非常的难，服务行业面临着外部的行业真的是一直在变化的，千篇一律的东西真的是存在的。所以我们又不得不步履艰辛的往前走。
        那么为了改变，我在2008年的时候，就开始去学习各种各样的课程，从2008年到现在，我们的企业也经历了风风雨雨，那么通过学习对我最大的改变就是用人观点的转变，在以后的时候，我就会觉得，我要在员工的面前体现我的责任感，体现我对他们的关爱，只要这个人的智商是OK的。我们这个行业招聘人是很难的，而且要求又是那么高。招聘人一直都是很难的，好不容易找到一个人，只要他愿意学、愿意努力的去付出，那么我也愿意给他所有的机会，只要他想要的，我都可以给他。我就觉得态度决定一切，只要态度好了，他就一定可以做到。但是现实的情况并不是这样子的。
        那么经过了学习之后，我会发现，其实人和人之间还是有很大的差异的，这种差异是天生的，所以就会觉得，选择一个人比我去培养一个人要来得容易得多。选择大于努力，我们去选择有天赋的种子，所以我们公司在选人的环节上，我会花很大的经历，每一次的面试我都会自己来做的，或者说让哪一个主管去做，每个人都是自己来挑的。在我们公司面试一次，打底是2个小时。特别是去年的时候，我很明确的明白了一点，管理是一种残酷的爱。干掉一个小白兔是为了成就一个人。所以干掉一个小白兔是为了去成就他，而不是说他这个人就一无是处了。只能是说他在我们公司里面没有合适的岗位，他出不了业绩。我花了那么大的价钱去学，学完了之后，就要在我们的企业里面去体现出他的价值。我们从外部和内部去分析了原因，具体的原因我就去不分析了，这些我相信大家都去做过类似的分析。分析来分析去，最根本的还是我们自己出了问题：“我是一切的根源”。
        这些人一开始是我们没有选好人，到了我们公司之后，我们公司内部的环境上还是有一些问题。我们原来的时候企业环境，我们的薪酬并不是最具有竞争力的。我们公司曾经就有一个同行到我们公司来挖主管，他们开出的价钱是比我们的要翻一翻，所以我们的薪酬是没有太多的竞争力的，那个时候我们的团队协作也不是最OK的，也不是所有的后期的支持部门一起来支持到运作的部门，所以在我们的房管部门和运作的部门，经常在扯。对于我来说，我也有一些没有做到的地方，包括我们公司的制度也并不是完全的透明。那么在关爱员工方面，我当时也分析了一下，我只给了我想要给他的，并不见得是他想要的。
        我们的一线管理人员，就是一个团队的领导者，我们给他的指标只有业绩和利润的指标没有团队的指标，这个在我们工作之中是有缺陷的。对他们的工作职责也不是特别的清晰，包括我们的人力资源也是一人去身兼多职，既要做市场，又要做行政的工作等，所以也没有很规范的去做，那样的环境还是有蛮多问题的。
        那么我学完这个课程之后，把这些东西进行梳理。我们公司里面有用到一个工具，这个工具也是利用了统计学原理，通过概率去做出来的，有100道题目。我们做了这个之后，全公司所有的人全部都做了这个测评报告，通过测评就可以了解到每个人的天赋是什么？他到底想要的是什么？动机是什么？他平时的时候是怎么样的表现？对于这样的人我该怎么样的去管理？另外还有一个“24问”。还有一些相似结构图，就是利用外部科学的工具去应用，然后去探究每个人的内心深处是在想什么？
        那我们这些做完了之后，就会有一系列的测评和谈话，让我们了解到每个人才他的优势所在。所以我们就发现，有一些人他的天赋和他的岗位的匹配是不高的，所以就影响到他们的工作的积极性和敬业度。那么时候，实际上不是没有人才，而是放错了人才。所以我们做的第一件事情就是调岗，我们当时是把一个事业部的经理，他是一个勇往直前的人，个人业绩可以做得很好，实际上和他合作过的客户，对他的个人能力是非常认可的，但是带团队是有致命的缺陷，所以他当时跟同事的关系非常的紧张，所以就给他做了调岗。包括我们的一个主管太柔软了，他不敢去坚持原则，没有很有效的手段去解决问题。然后当时我们是用间接式的调岗的方式。我们对每一个人，我们都觉得是，在那个时候我觉得天赋是非常重要的，但是我觉得人实在是太难了，一个萝卜一个坑，不管是好萝卜还是坏萝卜，但是放在那一个地方，好歹是一个萝卜。所以从那个时候起，我们就是慢慢的做起来了。
        我们现有的人员，他们的经验我们以文字的形式保存下来了，而且都做成了PPT。如果大家有兴趣的话，我们可以把PPT都给到大家。
        那么还要说到留人的问题，因为招聘再多的人，留不住人的话，所有的招聘都是白搭的。所以在留人方面，真的是有很多事情，是我们需要慢慢做到的事情。首先是尊敬人，因为现在的80后、90后，不像75年那个时候，我们那个时候是为了责任，而去做。而我们现在的人是想，我需要什么我就去做什么。所以作为管理者就是说，就要去了解他们，他们想要什么。然后再说，我给你什么。所以这样的话，他们才会在你的平台上干得开心、干得敬业。有的员工会因为工资而换岗，有的员工会因为上司而离开。所以平时的时候，跟我们的中层管理人员多聊一些管理的技巧，也是非常的有必要的。
        那么这是我们自己在留人方面，内部有一个满意度。就是Q12，我们每年都会去做这样的一个满意度调查。
        “用人所长，天下皆是可用之人。”选择合适的种子，放到合适的土地上。雷军说我会用80％的时间来找人；传奇的CEO也说，我会用60％、70％的时间来找合适的人。我们现在的环境越来越恶劣了，尤其是执行行业，生存的空间非常的小，那么我们怎么样子在狭小的空间里面去寻找生存的空间呢？我觉得一个企业核心的竞争力是在人才和团队。选好人才，搭配好团队，我觉得这个团队将会是无所不能的。环境再恶劣，我们能够去创造更好的价值。非常的感谢大家。
        我今天的分享就到这里，就是和刚才所说的一样，我们公司就没有时间去做展示。但是我们会把每个类型的这一种项目都做过总结和做过PPT，因为更多的解决方法是来自于传承。传承之后，才能够有创新。所以希望我们大家，能够在这个大平台上去共享我们的知识和经验。
        主持人：我也再多说一点，我也要赶紧把小白兔干掉。留人确实非常的难，但是要像留媳妇儿一样留人，还需要努力。