本文整理自袁岳博士在2018年上海市巾帼文明岗负责人、振兴乡村巾帼先行上海郊区女农人培训班活动中发表的演讲
1、在现场观看过袁岳博士参与主持的《赢在中国蓝天碧水间》节目后，他表示：
实际上对于我们来说，我们就是在24小时之内去完成一个相对陌生的任务，当然在一开始的时候我们觉得每一个任务都好难，等到我们整个节目结束的时候，《汽车之家》的李想说，“我发现全世界上没有什么事情是24小时之内不能完成的，我再回过去看，原来我们自己管理的团队效率都太低了，我们的管理方法其实都太落后了。”
其实我们每个人中间都有这个感受，而且我们在回去以后其实对公司无论是从管理方法还是其他的方面，都做了不同程度的调整和改造，所以我们同样希望，我们的这个感受对大家也有启发。
2、在2013年那个时间点（《赢在中国蓝天碧水间》节目播出时），人们很难明白数据本身的意义。我们在做这个节目的时候，每一期节目最后都用数据说明我们做的那个活的问题是什么，优势是什么，以及为什么我们这么做活，我的数据依据是什么。
但是今天人们会更加理解数据的意义，尤其像上海这样的地方，是推行大数据实际应用最前沿的城市之一。所以很多时候一个领导，如果你在某个时候，有一个前沿的东西，不见得能得到人们的认同。
3、其实我们在这个里面的探讨，可以看到很重要的东西，无论是我们讲到的微信圈，还是我们前面讲到的其他的互联网营销方式。在这里面就涉及到传统模式和新模式探索中的区别。一个领导者是依赖比较稳定的成熟的模式，还是要积极探索现在看起来还不是那么的普遍而带有创新性的前沿的模式，大家肯定是有不同的选择。
4、我们做好领导艺术的第一样东西，是保持我们真实的气场。比如说在座有一些人，你是比较内向的，其实不是说内向的人不能做领导，内向的领导有内向的做法，外向的领导有外向的做法。
其实我们现实生活里面，做领导未必一定是强行一致的，因为每个人出生的时候，天赋的条件都有所不一样，我们只有领导风格的不同，不代表有的人只能当领导，有的真不能当领导。
从另外一个方面来说，当我们成为领导者以后，我们后来选择做的事情不一样，大家知道现在有的人是开工厂的，有的人是在机关里面，有的人可能是领导互联网的公司，有的人领导的团队很年轻，有的人领导的团队很资深，有的人领导的是科学家的团队，有的人可能领导的就是一个普通的团队。比如说一个大型建筑公司，你可能领导的就是从事建筑的人们。所以我们领导的对象是很不一样的，在不一样的对象中间其实我们需要的领导力也是不一样的。
5、实际上每一个人会有自己的个人特色，每一个人都具备成为那一行领导人的特点。人格测试的时候，我们可以把大家分为九型人格，其实每一型人格当中都有可以做领导者的人。就像我们有些人说生肖，每个生肖里面都有个生肖的领导者。
与此同时，其实领导者最重要的是带领团队做事，带领团队做事的时候就涉及不同的领导者有不同的领导风格。因为我是个领导者，我的意志就代表着团队的意志，这是一个强势领导者的做法；还有一种领导者的方法是希望我们今天做的决策的意志征询了大家的意见，把大家的意见汇拢起来，然后再形成一个团队意志，这是两种风格上有差别的做法。
我相信有些人会偏向一开始就比较有主见的人，还有一些人会比较偏向集中讨论后再形成看法。这两个风格中间其实在有的时候，一些机会本来就比较紧急的情况下第一种比较合适。但是第二种领导风格凝聚了群体的智慧，从减少失误的角度来说也有很大的优势。
6、现场观看过一位农村老太发表的出国旅游感想的演讲视频后，袁岳博士讲道：
这位大妈遇到的问题很多人也会遇到也会有共鸣。我们现在看她分享的这个过程，我们就会觉得原来一个普通的人，把她普通的经历很生动的给其他人呈现，就能够调动其他人。
这位大妈有个很大的特点，她在说话的过程中运用了较多的身体语言。我们在传播一个话语的时候，身体语言传播了58%的信息。也就是说，当一个人没有身体语言的时候，其实不生动，是不能感动人的。
你从什么时候不能感动人的呢？就是当领导越做越大，你越来越不能够表达自己，而在你不能表达自己的时候，你失去了什么东西呢？你失去了感化人的力量。
我们学的领导术，难道是我今天要跟大家讲你们要规规矩矩听我讲课吗？如果讲课要规矩，要让你们不睡觉，然后才能讲，那就不是领导术。领导术在本质上是感化人的，感化人的东西是让人们发自内心的共鸣，人们有不受拘束的回应，所以才会有的。
7、我们会强调领导的感召力，领导到底用什么东西去感召大家的？是吃吃喝喝小恩小惠呢？还是什么样的东西？其实我自己也一直在琢磨。如果跟普通的员工说，你是来给我当员工的，我是给你当领导的，你要这么干活我就给你这个工资，包括给你奖励甚至给你股份。我们仅仅站在这个角度来说，在领导中间其实领导力是不够的。
为什么呢？那是一种交易，我们说到市场上去购买一个东西的时候，是一分钱一分货。在一分钱一分货中间能产生领导力吗？我们有的时候做了一个公平交易的时候就是平了，我这个价钱对得起这个货，你的货对得起这个价钱，其实里面没有产生溢价，没有溢出来东西。领导者除了在公平之外，另外有一样东西，我称之为感召。
8、在感情中间有一个词叫做恩爱，大家有没有想过恩爱两个词跟爱有什么区别吗？爱是什么？爱就是你有许多可爱之处。那恩是什么？恩就是当你没有什么可爱之处的时候，依然在乎你。
其实我讲的这个恩爱就是说，人们不是看好你，人们也没有给你机会，但是你把他培养出来了，他后来把潜力发挥起来了。感召的来源意味着我们要有相当的肚量，要有长远的目光，要有栽培人的意识。
9、最后一点就是规则。规则为什么那么重要？规则不清晰的时候对什么人有利？其实员工特别希望你的绩效考评的模式、标准什么都很清楚，然后做这个我自己算的出来我能多挣多少。就是没做我没有，我也清楚的，和我的预期是一致的。
法制规则的本质是保护弱者和保护普通人，因此你站在规则一边的时候，才是站在团队的一边和站在普通消费者的一边。这就是为什么站在一个领导者的角度我们强调规则，包括我们也要守这个规则。原因是只有这样的时候，我们这种模式和方式对其他人才会有感召力。
10、一个领导者和普通人尽管每个人都有事干，但是一个领导者要告诉你为什么我们要这么做事，以及我们怎么样才能做得更好。
同样在做家长，有的家长会告诉小孩每做一件事它的意义及原因，这就是在从小培养小孩的领导力。因为这个小孩一直在过一种有意义的生活，而赋予意义是赋能中间最高的一种。
这是我们赋予人们生活的意义，赋予他权力和赋予他能力。其实赋能是有层级的，当他把东西做出来被赋予权力的时候，他就可以把做得出来的东西让更多人来做；而赋予意义是发自内心的知道，这样做意义何在。
11、一个领导者是一个资源高消耗的职位，当你做领导的时候，你要完成任务，你要调动很多资源。
在另外一方面来说，一个好的领导是高频度的资源提供者，所以关键需要的时候才有这么多的资源给你来调动和使用。
12、总体来说，人们整个的行为特色和角色特性正在走向中性化的方式。以前的方向就是其实过去的那种冷兵器时代，靠强体能建立的男性霸权，其实过去我们讲到的领导基本上是由男性建立的样式。
但是这个变化非常得快，我们看过去的15年中间，也就互联网创业兴起的这些年，随着大数据、人工智能的出现，只要强悍的事情都可以由机器来做，而那些柔和沟通的细致的活才需要人来做。
13、因为生产力不同的，所以生产关系因之发生了非常大的变化，在这个变化的过程中间有很多东西发生变化。比如说过去我们老是觉得年纪大的人，总是有更多的经验和知识，但是实际上，现在年纪轻的人有更多的新知识，因为他们对互联网，包括互联网的新玩法、新传递知识的模式更接受，更有兴趣，所以他更开放。
所以正常的一个小孩按照现在的成长阶段，在七到八岁的时候，他心智的总量已经超过父母了。所以我们就产生了一个后育概念，就是说前代要向后代学习；我们也产生了一个另外一种形式，就是老板其实要员工学习；我们也产生了另外一种工作模式，就是说这些人之所以被我们雇佣，或者来到一个工作场所的原因，不是因为你有权力来雇佣他，而是因为他想找一个符合他特性的工作机会。
所有这些东西决定了这个世界上真正的一种规则，由机会模式变成了匹配模式。匹配模式的核心就是希望凭借我的特长和知识，能找到一个相应的单位，这个单位就是会用这种特长和知识的单位。
14、今天会发现跟以往任何时候比，柔性管理变得更加重要，柔性管理有三个要点：
第一，领导者必须是一个对新知最积极的认知者，领导者对新东西要非常开放。
第二个叫做互学，不分地位的高低。我们要把表面地位没有我们高，年纪没有我们长的人，作为我们自己学习的对象。
第三个东西就是勇于在自己已有过去的模式资源之外，开辟一个试验田。其实一个领导者往往就是做一件事情的时候，要做前沿的事，当我们做前沿的事时，很快就有人效仿你，一个领导者总是走在前面的。
15、当整个的生态环境在本质上中性化以后，形成的领导力不是简单的男性和女性领导力的改变，实际上是我们现在这个Leadership的形态跟以前发生巨大的改变，以前的 Leadership 实际上是一个人，等同于 Leader ，是单数的，而现在的 Leadership 是 Leaders ，是一群领导。
这一群领导里面必有男有女，在今天这个时代，领导力中间的性别作用的关键，是Leadership本身应该成为男女共治的，我们要自觉的追求成为男女共治的领导团队，它将是最佳的领导团队，而不是单个说好像男的更加女性化，女的更加男性化，不是这个概念。它是变成了把男女两性的优势发挥出来，然后变成一个更加具有竞争力的领导集体。
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